Las reformas laborales de diciembre de 2021

1. La nueva “Reforma laboral”.

Mediante Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo el legislador de urgencia asume el contenido del Diálogo Social que se ha venido desarrollando en los meses precedentes. Hay que llamar la atención sobre el régimen transitorio aplicable a buena parte de los cambios introducidos. Son los siguientes.

A) Prioridad de la contratación por tiempo indefinido.
·        Desaparece alternativa: “se presume concertado por tiempo indefinido” (art. 15.1 ET).

·        Actualiza 15.5 ET: (2 o + contratos válidos pero no 24/30 sino) 18/24 meses; añade ocupación puesto de trabajo que ya lo hubiera estado 18/24 meses con contratos por circunstancias de la producción.

·        Transitoriedad: nuevo 15.5 ET para contratos nuevos; pero el vigente a 31-XII computa a esos efectos (DTr. 5ª ET).

·        El “impulso” de la LISOS

·        Cotización adicional empresarial al término de CCTT duración determinada <30 días:  (art. 151 LGSS) salvo en campo, hogar, mina, sustitución.

·        Sector público: posibles cuando resulten esenciales, previa acreditación (DA 4ª RDL).

·        Reducción (global y sectorial) de la temporalidad: evaluación bienal de resultados aplicativos; Gobierno eleva propuestas si fracasa (DA 24ª ET).

B) Potenciación del contrato de fijeza discontinua (art. 16 ET).
·        Transitoriedades: vigente el 30-III-2022 (DF 8ª RDL).

·        Definición explicativa: tareas estacionales; de temporada; intermitentes de ejecución cierta (determinada o no).

·        Admitido: tareas previsibles en ejecución contratas; periodos inactividad entre subcontratas, con máximo pactado o de 3 meses.

·        Admitido: ETT con personal cedido a empresas usuarias.

·        Omite remisión al régimen de la contratación a tiempo parcial.

·        Llamamiento: por convenio o (nuevo) acuerdo de empresa, fijando criterios objetivos y formales.

·        Inicio caducidad por despido tácito: desde falta llamamiento (nuevo) o desde que lo conocen.

·        Previsión anual a RLT y comunicación escrita a cada persona

·        Convenio sectorial puede prever bolsa de empleo (favorecer contratación y formación); celebración a tiempo parcial; periodo mínimo anual de actividad; indemnización fin llamamiento.

·        Indemnidad por medidas de conciliación o ausencias legales.

·        Cómputo íntegro a efectos de antigüedad.

·        Información a personas y RLT sobre plazas fijas ordinarias.

·        Durante inactividad: colectivo prioritario en formación para el empleo.

·        Los periodos de inactividad siguen protegidos por desempleo; desaparece referencia a fijos periódicos en fechas ciertas (art. 267.1 LGSS).

·        Previsible mejora de su protección por desempleo (DF 6ª RDL).

C) Contrato a tiempo parcial
·        Cabe por tiempo indefinido o por duración determinada cuando “legalmente se permita”.

·        Elimina prohibición en contrato para la formación y el aprendizaje.

D) Contratos formativos.
a. Reglas comunes (art. 11.4 ET)
·        Transitoriedad: entran en vigor el 30-III-2022 (DF 8ª.1 RDL).

·        Transitoriedad: contratos existentes al entrar en vigor la nueva regulación conservan la anterior (DTr 1ª).

·        En seis meses, convocatoria Mesa Diálogo Social para abordar “Estatuto del Becario” (incluye prácticas extra/curriculares) (DA 2ª RDL).

·        Paraliza cómputo la suspensión IT, RDE o RDL, nacimiento, etc.

·        Obligatoria firma escrito y contenido mínimo.

·        Fraude: indefinido y de carácter ordinario.

·        Flexibilidad en casos discapacidad o empresas de inserción.

·        Convenio sectorial (E; C.A.; resto supletoria/) puede precisar puestos, actividades, niveles o grupos profesionales.

·        Posibles en empresas con ERTEs o RED (no para esquirolaje).

·        Acción protectora de la Seguridad Social completa.

·        Continuidad en empresa: sin p. prueba y contando antigüedad.

·        Remisión reglamentaria: tope por centro de trabajo, tutor o estabilidad plantilla.

·        Información a RLT sobre convenios de cooperación educativa.

·        Remisión convenio: presencia equilibrada; compromisos conversión a fijos.

·        Cotización: reglas especiales (DTr 2ª RDL).

·        Bonificaciones especiales por trabajadores con discapacidad (retoca DA 20ª ET).

b. Contrato de formación en alternancia (art. 11.2 ET)
·        Persona que no pueda celebrar el de práctica o que posea otra titulación y no haya tenido otro similar.

·        Menores de 30 años en ciertos supuestos.

·        Acuerdo de cooperación centro-empresa y doble tutoría.

·        Plan formativo individual elaborado por centro formativo.

·        Entre 3 y 24 meses, admitiendo discontinuidad.

·        Imprescindible que haya formación teórica y formación práctica.

·        Un solo contrato por cada ciclo, certificado, titulación o itinerario

·        Máximo de jornada efectiva 65% (año 1º) u 85% (año 2º)

·        Prohibido si mismo puesto “con anterioridad” ocupado > 6 meses

·        NO prueba, horas extras, complementarias o nocturnas.

·        Retribución convencional; 60% (año 1º) 75% (año 2º); siempre SMI

·        Reglas especiales de cotización (DA 43ª LGSS).

c. Contrato formativo para obtención de práctica profesional
·        Personas con estudios terminados <3 o 5 (discapacidad) años.

·        Título universitario, medio, superior, especialista, máster profesional, certificado profesional, artístico o deportivo.

·        Entre 6 y 12 meses, concretables por convenio sectorial (E; C.A.).

·        Tope personal por titulación (6/12 meses; G-M-D) y empresa en mismo puesto (aunque diverso título)

·        Prueba: máximo de un mes, pero NO h. extras

·        Plan formativo individual y puesto adecuado; tutela.

·        € convencional prevista (supletoria: la del Grupo), no inferior a la del contrato en alternancia y a la del SMI.

E) Contratos “indefinidos adscritos a obra” en la construcción.
·        Modificación de la DA 3ª Ley 32/2006 de 8 octubre (art. 2º RDL).

·        Concepto: finalidad y resultado vinculados a obras de construcción,

·        Finalización (concepto relativo) = propuesta de recolocación (incluyendo formación ad hoc), escritos de propuesta y rechazo.

·        (Salvo personal de estructura): Extinción “por motivos inherentes a la persona” (MIP), sea cual sea su número.

·        MIP: rechazo, falta cualificación, imposible reocupación provincial.

·        Si hay MIP: indemnización 7% salarios devengados en “vigencia del contrato”.

·        Acomodación reglas desempleo (art. 267.1 LGSS).

F) Contratos de duración determinada
a. Reglas comunes
·        Transitoriedades: normas previas a anteriores al 31-XII (DTr 3ª RDL en conexión con DF 8ª).)

·        Transitoriedades: obra o servicio y eventuales hasta 30-III: normas anteriores pero máximo seis meses duración (DTr 4ª RDL).

·        “Solo podrá concertarse” en los dos casos tipificados (art. 15.1 ET).

·        Obligatoria y precisa forma escrita (causa, circunstancias concretas, conexión con duración prevista).

·        Obra o servicio y eventuales entre 31-XII y 30-III: regulación precedente pero duración máxima 6 meses (DTR 4ª RDL)

·        Contrataciones ilegales: fijeza.

·        Información sobre vacantes permanentes debe trasladarse a RLT (art. 15.7 ET).

·        Obligación de notificar a RLT contrataciones temporales cuando no sea obligada entrega de copia básica (15.7 ET).

·        Llamadas al convenio: planes reducción temporalidad, volumen temporalidad, acciones de mejora profesional, etc. (art. 15.8 ET).

·        Sector público: contrataciones para el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (DA 5ª RDL).

·        Acomodación reglas sobre desempleo (art. 267.1 LGSS).

b. Por circunstancias de la producción
·        Descartada reconducción a obra o servicio.

·        Sdh 1º: desajuste temporal por incremento imprevisible u oscilaciones, que no sean reiteradas como f.d.

·        Incluye vacaciones. Máxima duración 6 meses (12 por convenio sectorial), una prórroga.

·        Sdh 2º: situaciones ocasionales previsibles, máximo 90 días año no seguidos (traslado a la RLT en último trimestre año).

c. Contratos de duración determinada por sustitución
·        Sdh 1º: reserva de puesto de trabajo, especificando datos en contrato escrito; posible ante tempus (15 días) finalista.

·        Sdh 2º: completar jornada reducida por causa legal o convencional, especificando datos en contrato.

·        Sdh 3º: cobertura temporal durante selección o promoción; máximo 3 meses, sin posible prórroga o réplica.

·        Sdh 4º:  Sector público: hasta que finalice proceso de selección, de acuerdo con principios constitucionales y Ley 20/2021 (DA 4ª RDL).

G) Convenio aplicable a empresas contratistas.
·        La modernización léxica del artículo 42 ET (“empresas”, “propietario o propietaria”, “personas trabajadoras”, “representación legal de las personas trabajadoras”).

·        La incidencia sobre el convenio colectivo aplicable (art. 42.6 ET).

·        Regla 1ª: el convenio de la empresa contratista (sin prioridad retributiva).

·        Regla 2ª: el convenio sectorial aplicable conforme al Título III ET.

·        Regla 3ª: el sectorial “de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata”.

·        Reglas inaplicables a los Centros Especiales de Empleo (DA 27ª ET). 

H) ERTEs por fuerza mayor o causas ETOP (art. 47 ET).
a. Aspectos generales.
·        Reducción jornada entre 10% y 70%.

·        Preferencia por reducción de jornada sobre suspensión.

·        Obligaciones empresariales de comunicación automatizada (periodo, personas afectadas e intensidad de ello).

·        Flexibilidad para afectar/desafectar justificada/.

·        Mantenimiento empleo semestral desde que acaba el ERTE si se aplican bonificaciones; devolución proporcional al incumplimiento (DA 39ª LGSS).

·        Prohibición general: h. extras; nuevos CCTTT; contratas).

·        Reglas específicas de cotización (art. 153 bis LGSS).

·        TGSS, SPEE e ITSS: acceso automatizado a datos (DA 26ª ET).

·        ITSS vigila indebida actividad laboral durante ERTES (DA 40ª LGSS)

·        Reglamento para comunicación conjunta (a SPEE y TGSS) de inicio y fin de ERTEs (DA 42ª LGSS).

·        Incremento crédito para empresas con ERTE que formen (425 a 320 € / persona) a cargo SPEE (art 9.7 Ley 30/2015, FP para Empleo). 

·        Personas afectadas computan como ocupadas (DA 6ª RDL).

·        Facultad empresarial: acciones formativas durante el ERTE (digitalización, recualificación), con respeto al tiempo de descanso DA 25ª ET).

·        Durante desempleo el SPEE asume aportación empresarial y descuenta la cuota obrera, que ingresará (art. 273 LGSS).

·        Tramitación y efectos ERTEs COVID (impedimento o limitativos) hasta 28 febrero 2022 siguen bajo RDL 18/2021 (DA 3ª RDL).

b. ERTEs por causas ETOP.
·        Temporal/ cabe suspender o reducir jornada por causas temporales económicas (situación negativa), técnicas (cambios infraestructura) organizativas (sistemas y métodos) o productivas (demanda).

·        Siempre: comunicar a la A.L. e iniciar consultas (15 días; 7 si <50), previa constitución comisión negociadora (como 41.4 ET). Valor reforzado del acuerdo.

·        Comunica fin consultas a A.L., que pide Informe a ITSS.

·        Posibilidad de prórroga, con nuevo periodo consultas (5 días) y comunicación a la A.L.

c. ERTEs por causa de fuerza mayor.
·        Temporal/ cabe suspender o reducir jornada por v. m. temporal.

·        Siempre: solicitud a la A.L. (con medios prueba) y traslado a RLT.

·        Informe preceptivo a ITSS (sobre concurrencia de la v. m.).

·        Resolución de la AL en plazo cinco días (silencio positivo); fija fecha final ERTE.

·        La empresa es quien decide.

·        Posible nueva solicitud si persiste v.m. al finalizar plazo autorizado.

d. ERETES por fuerza mayor gubernativa
·        Impedimentos o limitaciones en actividad productiva por causa de decisiones gubernativas (incluye por salud pública).

·        Informe ITSS no es preceptivo.

·        A.L. “autorizará el expediente” si están justificadas las causas.

I) Mecanismo RED (art. 47 bis ET).
a. Aspectos generales
·        Instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo; activa el Consejo de Ministros.

·        Personas afectadas computan como ocupadas (DA 6ª RDL) y son prioritarias para formación.

·        Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

·        La ITSS tendrá acceso a los datos sobre aplicación de RED.

·        Mantenimiento empleo semestral desde que acaba el ERTE si se aplican bonificaciones; devolución proporcional al incumplimiento (DA 39ª LGSS).

·        Reglas específicas de cotización (art. 153 bis LGSS).

·        Protección asimilada al desempleo (DA 41ª LGSS).

·        Evaluación dentro de un año (DA 1ª RDL).

b. Subtipos.
·        Cíclico: ante coyuntura macroeconómica general; duración máxima de un año.

·        Sectorial: cambios permanentes con necesidades de recualificación y transición profesional; máximo un año, con dos prórrogas semestrales. Hay intervención (promotora o consultiva de agentes sociales estatales).

c. Procedimiento
·        Vigente el mecanismo, la empresa solicita ERTE (reducción jornada o suspensión) a la A.L. y comunica a RLT.

·        Período de consultas y trámite como en art. 47 ET.

·        Informe preceptivo de la ITSS (7 días).

·        Autorización de la A.L. si hubo acuerdo; según entienda, en el resto.

J) Extinción de contratos temporales (art. 49.1.c ET).
·        La “realización de la obra o servicio” desaparece como causa extintiva en los dos lugares en que estaba.

·        Los viejos (en prácticas; para la formación y el aprendizaje) son sustituidos por los “contratos formativos” a efectos de conversión a su duración máxima.

K) Prioridad del convenio colectivo de empresa (art. 84.2 ET).
·        Transitoriedades: a partir de pérdida de vigencia expresa o (máximo) final de 2022 (DTr 6ª).

·        Transitoriedades: seis meses para adaptar el convenio desde que la novedad sea aplicable (DTr 6ª RDL).

·        Eliminación una materia del listado sobre aplicación preferente del convenio de empresa (o grupo): “cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa”.

·        Norma no puede neutralizarse con compensación y absorción (DTR 6ª RDL).

L) Ultra actividad de los convenios colectivos (art. 86 ET).
·        Transitoriedad: novedad aplicable para convenios denunciados a 31-XII 2021 (DTr. 7ª).

·        Vigencia tras denuncia y fin duración pactada: mantiene primacía de lo previsto “en el propio convenio”.

·        Tras un año “desde la denuncia” sin el nuevo: medicación obligatoria; arbitraje voluntario (pacto previo o coetáneo) con laudo equiparado.

·        En defecto de pacto (“cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación”): se mantendrá la vigencia.

M) Inspección de Trabajo
·        ITSS como vigilante exenciones cotización (DA 40ª LGSS).

N) Salario Mínimo Interprofesional
·        Hasta nuevo RD (“en el marco del diálogo social”) se prorroga la vigencia del RD 817/2021 de SMI de 965 €/mes (DA 7ª RDL)

O) Modificaciones LISOS
·        Transitoriedades: irretroactividad para infracciones cometidas con anterioridad (DTr 9ª RDL).

·        Concordancia con cambios en modalidades contractuales.

·        Cada ilegalidad contractual es una infracción autónoma (art. 7.2 LISOS).

·        Cada contratación ilegal de la ETT es una infracción (art. 18.2.c LISOS).

·        Tipificación (grave): vulnerar la prohibición de contratar durante ERTEs. (art. 7.14 LISOS).

·        Tipifica (muy grave): aplicar medidas de suspensión sin seguir tramitación legal (art. 8.3 LISOS).

·        Tipifica (muy grave) prohibición de externalizar durante ERTes (art. 8.20 LISOS).

·        Tipifica (grave) conducta de ETT que formaliza contrato de puesta a disposición sin evaluar riesgos (art. 18.2.f LISOS).

·        Considera que cada contrato de puesta a disposición ilegal es una infracción (grave) de la empresa usuaria (art. 18.2.b LISOS)

P) Modificación de la Ley de ETTs
·        Posible celebración de contratos fijos discontinuos (art. 10.3 Ley 14/1994).

Q) Modificación de la Ley de Empleo
·        Contratos vinculados a programas de activación para el empleo (DA 9ª Ley 3/2015)

2. La reducción de temporalidad en el empleo público.

Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

A) Principios de la contratación laboral
·        Publicidad, igualdad, mérito, capacidad y celeridad; necesidad y urgencia (at. 11.3 EBEP).

B) Límites al empleo temporal laboral (DA 17ª EBEP)
·        Plano máximo de permanencia en empleo temporal.

·        Compensación económica por abuso de temporalidad

·        Régimen de responsabilidades en caso de incumplimiento del plazo máximo de permanencia del personal laboral de tipo temporal.

·        Interinidades por vacante.

C) Estabilización empleo temporal
·        Ampliación de los procesos de estabilización de empleo temporal como medida complementaria inmediata para paliar la situación existente (Art. 2º Ley 20/2021).

·        Plazos, forma de acceso al empleo fijo o consecuencias indemnizatorias de que no se consiga (Art. 2º Ley 20/2021).

3. La “reforma de las pensiones”.
La Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones contiene algunas previsiones que inciden directamente sobre las relaciones laborales..

A) Incentivos para demorar la jubilación.
·        Modalidades de jubilación y decisiones adoptadas.

B) Jubilación forzosa (DA 10ª ET).
·        Transitoriedades: hasta tres años tras final vigencia del convenio preexistente.

·        Cambios subjetivos (edad) y objetivos (medida de fomento del empleo).

·        Supuesto especial para equilibrar población por género.

4. Los Presupuestos Generales del Estado.

La Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022 también ha retocado un par de cuestiones que afectan a las relaciones laborales.

A) Reducción de jornada por guarda de menor (art. 37.6 ET).
·        Edad de la persona con discapacidad que genera la posible reducción de jornada (18/23).

·        Crisis familiar de quien cuida.

·        Creación de familia por la persona enferma.

B) Competencia de la jurisdicción social (Art. 3.g LRJS).
·        Actos administrativos dictados en las fases preparatorias, previas a la contratación de personal laboral para el ingreso por acceso libre.