EFECTOS ECONOMICOS DE LA HUELGA
DESCUENTO DEL SALARIO A LOS HUELGUISTAS
El mero hecho de la huelga libera al empresario de la obligación de abonar el salario al personal huelguista del día o de las horas de huelga.
“La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo”.
A pesar de la aparente evidencia de esta realidad, no todos los empresarios descuentan de la nómina los días u horas de huelga, y es un punto en que es particularmente importante la firmeza del empresario. La huelga se ejerce para presionar a los empresarios, pero comporta, también unos sacrificios por parte de los trabajadores, consistente en la pérdida de salarios de los días u horas permanecidos en huelga.
Es un grave síntoma de debilidad de la empresa abonar salarios de días de huelga, que no sólo resulta un mal precedente para la empresa en cuestión, sino para todos los empresarios como grupo.
La jurisprudencia ha consolidado una clara doctrina sobre los conceptos afectados por los descuentos salariales y los sistemas de cálculo de las cuantías a descontar en cada caso de huelga.
• La retribución a descontar por cada día de huelga comprende el salario de la jornada no trabajada, y determinados conceptos de “salario diferido”.
• Dentro de estos conceptos figuran la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias y la parte proporcional correspondiente a la retribución del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga.
Lo que realmente separa el criterio de los litigantes, no es el método empleado para efectuar las deducciones, sino los elementos que han de incluirse para el cálculo:
a) Descuento de la parte proporcional de domingos y festivos
Las ausencias por tal motivo no acarrean la no retribución de esos días y de la parte proporcional de la retribución de domingos y festivos y pagas de vencimiento superior al mes…” debe de advertirse que se refiere a los días festivos coincidentes con el período en que el ejercicio del derecho de huelga tuvo lugar.
b) Descuento de la primas de asistencia
Respecto del pago de las primas de asistencia, sólo puede descontarse el importe de una prima diaria por cada día de huelga.
d) Duración y pago de las vacaciones anuales retribuidas
Nuestra doctrina jurisprudencial rechaza la reducción del período de vacaciones y de su retribución.
La Sentencia de la Sala 5ª del Tribunal Central de Trabajo, de 26 de enero de 1982, confirma la doctrina de que no es posible reducir el período anual de vacaciones, ni su retribución, por causa y en proporción a los días no trabajados como consecuencia de huelgas legales.
Naturalmente no puede descartarse esta posibilidad en caso de que sea huelga ilegal.
e) Tiempo de huelga y tiempo de servicio a la empresa
El tiempo que los trabajadores han empleado en huelga es inevitable considerarlo tiempo de servicio en la empresa, a los efectos de cómputo para derechos tales como jubilación, permisos, e incluso, antigüedad.
f) Efectos derivados sobre los no huelguistas
Para un grupo de sentencias, los trabajadores no huelguistas a los que se impide trabajar conservan íntegro su derecho al salario( STS 20-6-1995 , STS 22-6-1995 ).
g) Período de prueba
El período de prueba se interrumpe por la huelga.
h) Enfermedad durante la huelga
• El trabajador huelguista cae enfermo durante la huelga: debe sufrir las consecuencias que se deriven de ese hecho, y el empresario lo considerará en huelga hasta el final del conflicto. Una vez se establezca la normalidad laboral, si persistiese la enfermedad, se le considerará de baja por enfermedad.
• Un trabajador no huelguista cae enfermo durante la huelga. La Sentencia de la Sala 3ª del Tribunal Central de Trabajo, de 26 de marzo de 1982, dice que deberá estar en la misma situación de alta especial en la Seguridad Social y ser dado de alta en la cotización al mismo tiempo que todos, cuando la huelga termine, momento en que el enfermo pasará a la situación de I.T. con derecho a indemnizaciones desde la finalización de la huelga.
• El trabajador ya está enfermo cuando se declara la huelga: debe considerarse enfermo hasta su curación, y abonar las indemnizaciones que correspondan, puesto que nada permite afirmar que hubiera participado en la huelga en caso de no estar enfermo.
SEGURIDAD SOCIAL
El ejercicio del derecho de huelga o cierre patronal tiene unos efectos con respecto a la Seguridad Social, que derivan de la situación de alta especial, en que queda el trabajador por el mero hecho del conflicto. Estos efectos son los siguientes:
• En cuanto a la cotización: se suspende la obligación de cotizar, tanto para el empresario como para el trabajador. La empresa deberá comunicar esta circunstancia a la Tesorería General de la Seguridad Social.
Mecanización de movimientos en situación de huelga parcial
Con respecto a la transmisión de situaciones de huelga por los usuarios del Sistema RED , es necesario aclarar los siguientes puntos:
El campo “Inactividad” es para señalar los periodos de inactividad para los contratos a tiempo parcial, va a ser utilizado además para reflejar otro tipo de situaciones en las que los trabajadores no realizan actividad laboral pero deben mantenerse en situación de alta.
Para ello, se han habilitado los siguientes campos. A partir de ahora se denominará “Tipo de inactividad” y pasará a ser un campo numérico con los siguientes valores:
1. PERIODO INACTIVIDAD
2. HUELGA TOTAL
3. HUELGA PARCIAL
4. TRIENIOS FUNCIONARIOS
El valor “2” Huelga total deberá anotarse en las situaciones de huelga legal total del trabajador.
Para reflejar estas situaciones se deberá realizar un movimiento de cambio de contrato (tanto en online como en remesas), en el que figure, además de los datos propios del contrato, el valor 3 en el campo Tipo de inactividad.
El valor “3” Huelga parcial, deberá anotarse en las situaciones de huelga legal parcial del trabajador.
Deberán comunicarse de la misma forma que se harán las huelgas totales, con la salvedad de que al tratarse de una huelga en la que el trabajador realiza parte de su jornada habitual, deberá notificarse el porcentaje de jornada realizada cumplimentando el campo de nueva creación ‘Coeficiente Actividad huelga parcial’.
LA EMPRESA ANTE LA HUELGA
Ante la inminente huelga parcial, FEMPA recuerda que el derecho de huelga no incluye la posibilidad de ejercer coacciones sobre terceros porque ello afecta a otros bienes o derechos constitucionalmente protegidos, como la libertad de trabajar o dignidad de la persona y su derecho a la integridad moral. A este respecto, recordamos alguna de las conductas que pueden constituir delito en los términos del artículo 315.2 y 3, y concordantes del vigente código penal:
• Impedir la entrada en la fábrica a los directivos, trabajadores de empresas contratistas o a los designados para atender los servicios mínimos, y amenazar a quienes estén en su puesto de trabajo para que lo abandonen.
• Golpear y amenazar a un trabajador para eliminar de hecho su libertad de trabajo.
• Agredir e insultar al personal de seguridad y causar incendios y daños en las instalaciones de la empresa.
• Interceptar y golpear el vehículo que traslade a los trabajadores, insultando a sus ocupantes.
• Obstaculizar e impedir a clientes y trabajadores el libre acceso a la empresa, profiriendo palabras insultantes contra quienes no secunden la huelga.
FRENTE A LA HUELGA CON OCUPACIÓN
Frente a la huelga con ocupación, siendo ésta un ilegal ingreso en los locales o la ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono. En caso de riesgo de ocupación:
Advertir a la autoridad laboral y a la patronal.
Cuidar de los documentos confidenciales.
Preparar contactos con el exterior.
Parar las entradas de material y mercancias (prevenir a los proveedores).
Evacuar los productos listos para enviar (prevenir a los clientes
