La cuestión que se plantea ante el Tribunal Supremo la constituye el criterio para el cómputo del número de trabajadores afectados, a los efectos de determinar la dimensión colectiva del despido, es decir, si debe acudirse al total de trabajadores que integran la empresa (unidad de computo a la que remite el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores), o sólo a los del centro de trabajo afectado (unidad de computo utilizada por la Directiva Comunitaria 98/59).
Los hechos que configuran la cuestión litigiosa pueden resumieres en los siguientes:
-En el año 1994 AENA suscribe con la empresa demandada un contrato de concesión de la actividad comercial de varios locales para destinarlos a la explotación comercial de multitienda en el aeropuerto de Tenerife.
-El 27 de febrero AENA comunica a la empresa demanda la finalización de la prórroga de la concesión el 31 de marzo de 2006 y que facilitara el inicio de la actividad a la nueva empresa adjudicataria de la concesión a partir del 1 de abril de 2006.
-Las actoras que han venido prestando servicios en una de estas tiendas, reciben el 15 de marzo de 2006 la comunicación de despido objetivo por causas económicas, organizativas y productivas, en la que se invocaba como causa la concesión de la explotación de la tienda donde venían a otra empresa , «lo que suponía el cese de la actividad en estas instalaciones y la imposibilidad de ofrecerle ocupación efectiva, lo que les obligaba a la reestructuración de la actividad con la finalidad de la viabilidad y competitividad futura de la empresa» .
-Con efectos de 15 de abril de 2006, la empresa demandada procedió al despido objetivo de los 27 trabajadores que prestaban servicios en la multitienda.
Las diversas reclamaciones de los trabajadores ante los juzgados de lo social de Canarias, dieron lugar a que el TSJ de Canarias dictara dos sentencias contradictorias sobre un mismo tema. La sentencia recurrida en casación para unificación de doctrina, consideró que no procedía declarar la nulidad del despedido por entender adecuada la vía utilizada por la empresa (art. 52 c) ET) al tomar como elemento referencial para determinar la dimensión colectiva del despido el número total de trabajadores de la empresa (sí declaró su improcedencia por no haberse justificado la necesidad de amortización de los puestos de trabajo de las demandantes). Por el contrario, la sentencia alegada como de contraste declaró la nulidad del despido por entender que se trataba de un despido colectivo al que debía aplicarse el artículo 51 del ET.
Para el Tribunal Supremo, la doctrina correcta es la contenida en la sentencia recurrida, por los razonamientos que se sintetizan a continuación:
– El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores se refiere de forma inequívoca a la empresa como unidad para el cómputo de los trabajadores afectados, a los efectos de determinar la dimensión colectiva del despido, configurando a la empresa como marco organizativo en el que ha de contabilizarse la plantilla; unidad de computo que cumple mejor la función de garantía, como ha señalado la práctica totalidad de la doctrina científica.
– El criterio adoptado por la sentencia de contraste no viene avalado por la la STJCE de 7 de diciembre de 1995 (asunto 449/1993). Esta sentencia «al interpretar el artículo 1 de la Directiva 75/129/CEE del Consejo de 17 de febrero de 1975 , parte de su relatividad matizando que estamos ante una noción de derecho comunitario cuya traducción en cada versión lingüística nacional incorpora nociones diferentes (centro de trabajo en sentido estricto, pero también la noción de «empresa» o de «unidad local»); y de ahí que la noción debe interpretarse «según las circunstancias», por lo que como ha señalado la doctrina científica la misma noción comunitaria admite un tratamiento flexible de la misma.
– La Directiva 75/129/CEE del Consejo, de 17 de febrero de 1975 revisada por la Directiva 92/56/CEE, de 24 de junio, fue modificada por la Directiva 98/59 / CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 . Su objetivo, según paladinamente proclama su preámbulo, es «la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros sobre despidos colectivos», por la vía del progreso, a fin de «reforzar la protección de los trabajadores» y de superar las diferencias existentes a este respecto entre las disposiciones en vigor en los Estados miembros, dada su «incidencia directa en el funcionamiento del mercado interior»;
– Teniendo en cuenta este objetivo, la Directiva tiene el carácter de norma mínima mejorable por las legislaciones y normas nacionales a favor de los trabajadores. Así se deduce de lo establecido en su art. 5 y lo precisan las SSTJCE de 18 de enero de 2007 (asunto C-385/2005) y 15 de febrero de 2007 (asunto C-270/2005).
– Esta mejora se ha introducido en nuestro derecho interno al establecer una regulación procedimental más favorable para los trabajadores, no sólo con respecto a la unidad de referencia física (empresa y no centro de trabajo) para el cómputo de trabajadores afectados, sino también exigiendo a la empresa la justificación de la causa extintiva y la necesidad de la previa autorización administrativa para proceder al despido colectivo (requisitos éstos que no establece la norma comunitaria).
– La posibilidad de que la aplicación de la Directiva en algún hipotético supuesto, pudiera determinar un efecto no menos favorable que la norma nacional, no enerva lo ya señalado con respecto a que la función de garantía y protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos -a la que se refiere la propia norma comunitaria- la cumple mejor nuestra norma de derecho interno.
