La implantación de un nuevo modelo de negociación colectiva es fundamental para abrir una nueva etapa de la economía española. Así lo han expresado los mayores expertos en la materia que siguen atentos a la evolución de las reuniones que CEOE y sindicatos están manteniendo sin que de momento fructifique acuerdo alguno, pese a la coincidencia en algunos aspectos referentes a la flexibilidad interna (jornadas, bolsa de horas, movilidad geográfica y horas extraordinarias).
Pese a que se trata de unas conversaciones llevadas a cabo por los agentes sociales a nivel nacional, FEMPA sigue de cerca la evolución del diálogo, a través de CONFEMETAL, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales del Metal, que hasta la fecha se ha mostrado muy crítica con el preacuerdo alcanzado.
Por su parte, desde el Gobierno están presionados para que Patronal y Sindicatos alcancen, estableciendo el Consejo de Ministros del próximo 10 de junio, como fecha límite para, en el caso de no haber acuerdo, aprobar de manera unilateral un decreto ley con el nuevo modelo de negociación Colectiva.
CEOE ha preparado un informe del estado de la negociación colectiva en el que cabe señalar:
Modelo de fijación de salarios
La negociación del modelo de fijación de salarios, es un debate que surge a iniciativa de la Canciller alemana y que ha tenido gran influencia sobre las reglas que van a gobernar el área euro. Los salarios deben fijarse teniendo en cuenta el objetivo de estabilidad de precios del Banco central Europeo y el crecimiento de la productividad, además una parte del crecimiento de la productividad debe destinarse a favorecer el empleo. La posición sindical sigue defendiendo la indexación salarial como elemento básico en la formación de los salarios.
Flexibilidad interna
En cuanto a la flexibilidad interna por parte de CEOE se defiende la posibilidad de que el empresario pueda distribuir de forma irregular parte de la jornada, sin tener que alegar causas o procedimientos y en caso de cambios de mayor envergadura, establecer la obligación de preaviso y comunicación a la representación de los trabajadores pero sin obligación de consultar. Por su parte los sindicatos pretenden que en lo referente a este tipo de modificaciones sean resueltas por la Comisión Paritaria.
Ultraactividad (Prorroga) de los convenios
Con respecto a la ultraactividad de los convenios se pretende que una vez agotado el período de vigencia la unidad de negociación superior sustituya a la no acordada y de no ser esto posible, se reconocerían los derechos individuales y algunos de los colectivos hasta la conclusión de una nueva negociación. Por el contrario los sindicatos pretenden que continúe operando la ultraactividad.
Descuelgue salarial
En cuestión de descuelgues los sindicatos proponen que en caso de desacuerdo resuelva la comisión paritaria y si no se lograse acuerdo, se remita el conflicto a los sistemas de solución extrajudicial. La patronal por el contrario pretende que en estos casos la empresa pueda decidir unilateralmente comunicando a la representación de los trabajadores y sin perjuicio de del control de la jurisdicción social.
El principal desacuerdo en cuanto a las comisiones paritarias estriba en que se pretende por parte de los sindicatos, que éstas intervengan en flexibilidad interna y descuelgue salarial en el ámbito de la empresa, así como en los casos de ausencia de representación legal de los trabajadores.
Estructura de la negociación colectiva
En el campo de la estructura de la negociación colectiva no es posible mantener una posición rígida y única respecto de cual es el nivel supraempresarial más adecuado, pero habrá que impulsar una reforma profunda de sus contenidos cuando se considere que limita la flexibilidad interna en la empresa. En este punto los sindicatos no quieren renunciar a sus principios tradicionales de articulación y vertebración de la negociación colectiva para adaptarla a las necesidades del destinatario final que es la empresa.
Empresas de nueva creación
Otra propuesta importante por parte de la patronal es la posibilidad de que las empresas de nueva creación cuando su número de trabajadores sea inferior a 6, puedan no aplicar el convenio durante 2 años. La posición sindical es no contemplar este supuesto porque entiendes que no se puede disminuir la cobertura de la negociación colectiva.
Incentivación del Empleo
Respecto a las medidas de incentivación del empleo, los sindicatos consideran que el contrato a tiempo parcial es un contrato de escasa protección social y presuntamente fraudulento, por lo que no se le ha dado la importancia que tiene en el resto de paises europeos. Por el contrario desde la patronal se considera que esta modalidad de contratación necesita adaptarse a las necesidades de empresas y trabajadores, pudiendo constituir una alternativa válida a la contratación temporal, para ello se debería permitir la distribución irregular de las horas ordinarias de trabajo y elevar el porcentaje de horas complementarias.
