La Ley de Igualdad, como no podía ser de otro modo, siguiendo el mandato constitucional, establece con carácter general y para todas las empresas (con independencia de su tamaño), la obligación de respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, para lo cual contempla el deber de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres.
Ahora bien, las empresas obligadas a negociar, que no a acordar, un plan de igualdad son, únicamente, según la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva, de mujeres y hombres, aquellas cuya plantilla tenga más de 250 trabajadores. También las que su convenio colectivo de aplicación así lo prevea, y aquellas otras empresas en las que así lo acuerde la autoridad laboral en un procedimiento sancionador. Para las restantes empresas la elaboración de planes de igualdad, tiene carácter únicamente voluntario.
Otra cosa es, como se ha dicho, la obligación que tienen todas ellas de respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades, y con ello el deber de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral.
Los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa no deberían, por lo tanto, realizar diagnósticos de situación de carácter sectorial, ni elaborar planes de igualdad para las empresas incluidas en su ámbito funcional, ya que ello no está previsto en el Ley.
Por lo que se refiere al contenido del plan de igualdad, el contenido de los planes de igualdad en la fijación de concretos objetivos, estrategias y prácticas, y sistemas eficaces de seguimiento y de evaluación, referidos todos ellos a determinadas áreas que cita el texto legal, a titulo meramente enunciativo:
- Objetivos a establecer en relación con los problemas identificados en el diagnostico previo, tras el análisis de las diversas áreas de la empresa que se incluyen en el plan.
- Fijación de una estrategia sobre medidas y políticas a abordar estableciendo posibles prioridades.
- Prácticas a adoptar para la consecución de la igualdad.
- Seguimiento y evaluación, mediante informes periódicos.
La configuración del plan de igualdad dependerá de cada empresa, ya que la Ley no fija ningún modelo uniforme, debiendo eso si ajustarse al contenido normativo del convenio de aplicación.
En definitiva, el Plan de Igualdad constituye una oportunidad, sin duda importante, para analizar la política de recursos humanos de las empresas y poner en marcha medidas que junto con la igualdad, permitan modernizarlos y mejorarlos, convirtiendo esta nueva obligación, que se suma a las ya numerosas que recaen sobre las empresas, en una oportunidad, para rentabilizar, adecuar y mejorar las posibilidades que ofrece la Ley. Es la plasmación de las materias que afectan al ámbito de la empresa y de la actividad productiva, pero no de aquellas otras que se proyectan en el plano personal o familiar de los trabajadores.
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ponen a disposición un manual para la elaboración de planes de igualdad
Acceda a la página del ministerio para conocer más información sobre esta iniciativa o al portal Taller e-igualdad
Por su parte, la Generalitat Valenciana cuenta con sus propias ayudas para favorecer la igualdad en las empresas. Infórmese
